«Es ist unerlässlich, aktiv auf den sozialen Netzwerken zu sein»
Dass immer mehr Unternehmungen gegen den Fachkräftemangel ankämpfen müssen, ist längst ein offenes Geheimnis. Doch welche Strategien bewähren sich? Catherine Gisler von Metrohm erklärt, dass mehrere Faktoren entscheidend sind.
Die letzten beiden Jahre waren wohl für alle Unternehmen eine grosse Herausforderung. Wie haben Sie die Zeit erlebt?
Für uns hatte die Gesundheit unserer Mitarbeitenden sowie die Aufrechterhaltung unserer Lieferfähigkeit immer die höchste Priorität. Mit unseren intern getroffenen Massnahmen haben wir dies erreicht und somit diese herausfordernde Zeit sehr gut gemeistert.
Nicht nur die Pandemie und der Krieg beschäftigen die Wirtschaft. Der Fachkräftemangel ist zwar nicht neu, dennoch warten wohl alle auf DIE Lösung. Wie zeigt sich die Situation bei Ihnen?
Die Zunahme an Stellenangeboten und die gesunkene Arbeitslosenquote hat die Situation auf dem Arbeitsmarkt deutlich verschärft. Dies ist auch für uns spürbar. Die Engpässe stellen eine grosse Herausforderung für die Rekrutierung von Fachspezialisten dar und verlängern unseren internen Rekrutierungsprozess.
Wo ist der Fachkräftemangel bei Ihnen besonders spürbar?
Schon längere Zeit benötigten wir grössere Anstrengungen, Software-Entwickler oder IT-Spezialisten zu finden. Nun ist aber auch der Mangel an Fachspezialisten in anderen Berei-chen wie beispielsweise bei den Elektronik-Ingenieuren spürbar.
Flexible Arbeitszeiten, HomeOffice, Vier-Tage-Woche: Es werden verschiedenste Ansätze geprüft, um sich dem Problem anzunehmen. Wie offen gegenüber Neuem zeigt sich die Metrohm?
Wir haben während der Corona-Zeit positive Erfahrungen mit Homeoffice sammeln dürfen. Dies hat uns unter anderem dazu bewegt, dass diese Form von Arbeitsmodell bei uns auch weiterhin möglich ist. Grundsätzlich sind wir bestrebt, unseren Mitarbeitenden mit einer topmodernen Infrastruktur, wie einem eigenen Fitness- und Ruheraum oder einem Perso-nalrestaurant, ein möglichst angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen. Auch bezüglich den Anstellungsbedingungen sind wir offen für Neues; jedoch sind wir ein Unternehmen mit traditionellen Werten und springen nicht jedem kurzfristigen Trend nach. An unserem Hauptsitz in Herisau beschäftigen wir über 600 Mitarbeitende. Unsere Berufsfunktionen sind sehr breit gefächert und die Herausforderungen in der Produktion liegen anders als die in unserer Entwicklung. Demzufolge sind wir als Arbeitgeber trotz dieser divergierenden Ansprüche aus den verschiedenen Bereichen gefordert, einen Konsens zu finden. Denn es ist uns ein Anliegen, die Anstellungsbedingungen möglichst einheitlich und fair zu gestalten.
Welchen Weg oder Ansätze zur Problemhebung verfolgen Sie also?
Mitarbeiterbindung, Employer Branding und Personalentwicklung sehe ich als wichtige Säu-len in diesem Zusammenhang. Grundsätzlich ist es für uns am wichtigsten, unsere beste-henden Mitarbeitenden möglichst halten zu können und ihnen, wenn immer möglich, lang-fristige Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Zudem sind zufriedene Mitarbeitende die besten Werbeträger in ihrem privaten Netzwerk.
Für die Rekrutierung von neuen Arbeitskräften ist es als Unternehmen auf dem heutigen Arbeitnehmerarbeitsmarkt unabdingbar, sich als attraktive Arbeitgeberin richtig zu positionieren.
Wie setzt man das um?
Interessierte Kandidaten sollen erkennen, was einen als Arbeitgeberin auszeichnet oder so-gar unterscheidet von anderen. Eine moderne Karrierewebseite und ein funktionales Jobpor-tal sind die Basis; passende Stellenangebote müssen einfach zu finden sein. Wir sind selbst gerade an der Gestaltung unserer neuen Jobs-Webseite und werden im Verlaufe dieses Jah-res ein neues, moderneres Bewerbertool einführen. Zudem ist es für uns im HR unerlässlich geworden, aktiv auf den sozialen Netzwerken zu sein. Ich gehe davon aus, dass wir in Zu-kunft wohl bezüglich den Einstellungskriterien noch flexibler sein müssen und zum Teil vom Wunschprofil abweichen müssen. Ein straffes Bewerbungsverfahren und ein zügiger Einstel-lungsprozess können sich ausserdem als Vorteil gegenüber der Konkurrenz zeigen.
Wie sehen die Ansätze im direkten Bezug auf den Fachkräftemangel aus?
Hier gibt es meiner Meinung nach mehrere verschiedene Ansätze. Zum einen müssen Un-ternehmen aufgrund der demographischen Entwicklung möglichst andere Arbeitskräftepo-tenziale ausschöpfen. Hierzu gehören Ansätze von «late careers» Konzepten, in welchen Mitarbeitende über das Pensionsalter hinaus beschäftigt werden. Oder Konzepte, die den Frauen trotz Familienplanung eine Weiterbeschäftigung oder den Wiedereinstieg möglichst einfach gestalten. Eine weitere wichtige Quelle sind zusätzliche gut qualifizierte Kandidaten aus dem Ausland.
Zum anderen sehe ich eine strategische Personalplanung als unerlässliches wichtiges Füh-rungsinstrument. Aufgrund des technologischen Wandels ist es wichtig, sich als Unterneh-men auseinander zu setzen, welche Skills und Kompetenzen auch in Zukunft benötigen wer-den. Es ist oft einfacher, die jetzigen Mitarbeitenden diesbezüglich weiterzuentwickeln, als die benötigten Fachspezialisten auf dem Arbeitsmarkt zu finden.
Wie sieht es im Bereich der Lehrlinge aus?
Wir bei der Metrohm investieren schon seit vielen Jahren in die Berufsbildung und sind überzeugt, dass uns dies bei der Sicherung von eigenen Fachkräften unterstützt. Aktuell bilden wir in acht verschiedenen Berufen über 40 Lernende aus. Wir reagieren hier auf unsere eigenen Bedürfnisse. In unserer Softwareentwicklungsabteilung arbeiten in Herisau mehr als 50 Mitarbeitende. Deshalb haben wir seit letztem Sommer nebst dem «Informatiker Plattformentwicklung» nun auch die Lehrstelle «Informatiker Applikationsentwicklung» neu geschaffen, um so unsere eigenen Nachwuchskräfte auszubilden. Ebenso versuchen wir mit Teilzeitpensen, diejenigen Mitarbeitenden und Lehrabgänger weiterhin zu halten, welche berufsbegleitend ein Studium oder die Berufsmaturität absolvieren möchten. Auch hier reagieren wir auf einen Trend, der sich deutlich abzeichnet.
